コミュニティ経営のすすめ　あいだのある組織の作りかた

リモートワークの普及、個の時代の到来、そして人的資本経営への注目。働き方が多様化する一方で、組織内の「孤立」や「分断」が静かに進行しています。私達は、組織からコミュニティの変容が必要だと感じています。今まで言われてきた組織の成立要件であるバーナードの「共通目的」「協働意思」「コミュニケーション」の３つは、コミュニティへと進化させていくことにより、そこには「共通体験」「共通感覚」「共通認識」へと新たな３つの要件が大切になってきます。組織からのコミュニティへとなっていく働きかけ、私たちのマネジメントの在り方自体が変わっていくのです。従来の管理型マネジメントや、機能と効率のみを追求する組織論では、もはや社員のエンゲージメントを高め、イノベーションを生み出すことは難しくなっています。今、組織に必要なのは、管理ではなく「つながり」のデザインです。

本書は、25年以上にわたり1000社以上の組織変革を支援してきた人事・労務のプロフェッショナルチームが提唱する「コミュニティ経営」の実践書です。著者の矢萩大輔氏をはじめとする有限会社人事・労務のメンバーは、組織をピラミッド型の「機能体」としてではなく、人と人との「あいだ（間）」を大切にする「共同体（コミュニティ）」として再定義することを提案します。

数字や効率に追われ、疲弊する現場。離職が止まらない組織。その根本原因は、制度の不備ではなく「関係性の希薄化」にあるかもしれません。本書では、「職場を幸せなコミュニティに変える」ための具体的な思考法とアプローチが、豊富な事例と共に語られています。経営者や人事担当者だけでなく、チームの結束に悩むすべてのリーダーにとって、組織の熱量を取り戻すためのヒントが詰まった一冊です。

本書から学べる3つの核心

• 1「機能」ではなく「あいだ」をマネジメントする
  

  従来の組織論は、役割やタスクといった「機能」に焦点を当ててきました。しかし、本書は個と個の「あいだ（関係性）」にこそ、組織のエネルギーが宿ると説きます。「上司と部下」「会社と社員」という二項対立を超え、その間にある信頼関係や空気感をいかにデザインするか。目に見えない「関係性の質」を高めることが、結果として「結果の質」につながるメカニズムを解き明かします。

• 2「管理」から「自律」へのOSアップデート
  

  「コミュニティ経営」とは、単なる仲良しクラブを作ることではありません。それは、トップダウンの管理型組織から、一人ひとりが主体的に動く自律分散型組織への転換を意味します。本書では、社員が「やらされ仕事」ではなく、自らの意志で貢献したくなる「場」のつくり方や、心理的安全性の高い土壌の耕し方を具体的に提示します。

• 3「制度」よりも「対話」を重視する組織づくり
  

  どんなに立派な人事制度を作っても、運用されなければ意味がありません。本書が強調するのは、制度設計以前の「対話」の重要性です。評価やルールの背後にある「おもい」を共有し、対話を通じて納得解を導き出すプロセスこそが、コミュニティの紐帯を強くします。効率化の中で切り捨てられがちな「無駄に見える対話」こそが、実は最強の組織戦略であることに気づかせてくれます。

経営者・人事責任者の皆様へ：本書がもたらす3つの経営変革

• 1採用難・離職対策としての「選ばれる組織」への進化
  

  給与や条件だけでは人材を繋ぎ止められない時代です。本書の実践を通じて、「この仲間と共に働きたい」「この会社が好きだ」という情緒的な結びつき（エンゲージメント）を醸成することで、人材流出を防ぎ、採用においても強力なブランド力を持つ「求心力のある組織」へと変革することができます。

• 2人的資本経営の要となる「ウェルビーイング」の実現
  

  社員の幸福（ウェルビーイング）は、もはや福利厚生の一部ではなく経営戦略の中心です。「幸福感の高い社員は生産性が高い」という科学的事実に基づき、社員が精神的に満たされ、生き生きと働ける環境（コミュニティ）を構築することで、持続可能な高いパフォーマンスを引き出す基盤を作ります。

• 3変化に強い「レジリエンス（回復力）」の高い組織体質
  

  危機に直面した時、マニュアルだけの組織は脆く崩れ去りますが、強い信頼関係で結ばれたコミュニティは互いに支え合い、乗り越える力を発揮します。「あいだ」のある組織を作ることは、不確実な時代において最も確実なリスクマネジメントであり、企業の永続性を高めるための本質的な投資となります。

現場リーダーの皆様へ：本書がもたらす3つの現場変革

• 1「孤独なリーダー」からの解放
  

  「自分がすべて決めなければならない」という重圧から解放されましょう。コミュニティ型チームでは、リーダーは「支配者」ではなく「調整役（ファシリテーター）」となります。メンバーの強みを引き出し、相互に補完し合う関係を作ることで、チーム全体で課題を解決する機動的な体制が生まれます。

• 2心理的安全性が生む「自発的な提案」の増加
  

  「何を言っても否定されない」という安心感（心理的安全性）が、現場のアイデアを活性化させます。本書の手法を取り入れることで、指示待ちだったメンバーが自ら考え、改善を提案するようになり、チームのイノベーションが加速します。

• 3多様性を力に変える「包摂的」なコミュニティシップ
  

  時短勤務、リモートワーク、副業など、働き方がバラバラなメンバーをどう束ねるか。コミュニティ経営の視点は、その「違い」を分断の要因ではなく、多様な価値観として包摂する知恵を与えてくれます。互いの背景（あいだ）を知り、尊重し合う文化を作ることで、多様なメンバーが一体感を持って働ける強いチームを実現します。